後花園丁

當大家對「職場」一詞朗朗上口，又自認久歷「職場」諸多苦難折磨的同時，這裡要回過頭來跟大家重新確認一件非常重要的基本共識，那就是我們一講再講的「職場」，到底指的是什麼？又或者說，我們各自所認知的「職場」，到底是不是同一件事呢？

這裡提供一個有趣的訊息，那是我在提供企業諮詢輔導時，對累積超過一萬人次以上的職場工作者所做的問卷調查，雖然問卷的主要的目的是針對不同企業委託的需求去進行診斷和分析，但在多年累積下來的結果中，卻可以從不同企業、不同職場的員工身上發現一些頗令人玩味的現象，可以讓大家也試著設身處地去思考其他職場工作者對職場的想法與你之間的差異在哪？其間是否有些因果關係可供咀嚼？

因為受委託的專案性質、企業的體質或特性、組織的結構和規模多有不同，因此問卷的方式也有所差異，整份問卷當然還有其他提問做為配套，這裡宥於篇幅及主題聚焦就不一一詳列了，以下就是我在了解職場工作者對職場定義認知程度最常用的提問方式和統計結果：

問卷一：如果你的主管需要你對「職場」做出明確的定義，去檢視你所需的工作環境並據以做為未來輔導、協助你的參考，你會選擇那一個選項做為個人對職場的定義呢？

（1）每日上班、下班的辦公室（3%）

（2）能達成個人績效指標的各項相關背景（22%）

（3）可能影響業務執行的相關事物所重的環境（37%）

（4）直屬主管、協力部門與客戶間各項直接業務的連結（29%）

（5）為公司達成業績目標，創造利潤的各個功能機制和部門（8%）

（6）社團、宗教、公司或客戶任何與自己能力發展有關的環境（1%）

問券二：如果職場是個同心圓，你是這個同心圓的中心，這個同心圓就是你全部的工作環境，請你在以下不同選項中，依據關係緊密程度選出最適合的三個選項，分別放在這個同心圓上的A(第一層關係)、B(第二層關係)、C(第三層關係)等對應位置上。

（1）主管（A/56%，B/15%，C/0%）

（2）客戶（A/33%，B/47%，C/0%）

（3）協力廠商（A/0%，B/0%，C/2%）

（4）進修機構（A/0%，B/0%，4%）

（5）公益或社交社團（A/0%，B/0%，C/3%）

（6）主管機關（A/0%，B/2%，C/3%）

（7）準客戶或潛在客戶（A/1%，B/2%，C/8%）

（8）外部競爭對手（外部）（A/2%，B/6%，C/56%）

（9）協力部門（A/0%，B/18%，C/12%）

（10）公司（A/8%，B/10%，C/12%）

 在問卷一的統計結果裡，我們可以很明顯地看到絕大多數的職場工作者，他們對職場認知的定義都落在（2）、（3）、（4）三個選項中，比例亦高達88%，因此這些選項的認知大概可以歸納為職場的普世價值了；當然這三個選項彼此間也存在著不同定義的差距，這裡不多做贅述，但真正有趣的現象在於是哪些背景的職場工作者以普世價值作為對職場的認知態度，哪些背景的職場工作者又選擇了多數人相對沒那麼認同的定義呢？

首先，這些選擇（2）、（3）、（4）三個選項的職場工作者，超過百分之八十的比例他們的績效評等都落在優等和普通之間，換句話說，就是中、上績效程度的職場工作者對職場認知的定義方向上是趨於一致的；那麼另外幾個比例相對偏低的選項呢？在選擇（1）選項的職場工作者，有超過百分之六十的比例他們的績效平等都落在待改善或不符合要求的區間，選擇（5）、（6）兩個選項的職場工作者，有超過百分之九十的比例他們的績效平等都落在卓越或特優的區間，也就是這類型的職場工作者絕大多數都是職場績效的佼佼者。

我們再來看看問卷二的統計結果，在第一層同心圓，也就是最內層的同心圓中，有超過一半以上的職場工作者，認為在職場上和自己關係最為直接密切的就是主管，其次有超過三成以上的職場工作者，認為在職場上和自己關係最為直接密切的是客戶，看來這兩個選項是絕大多數人認知的職場核心，換句話說，這些類型的職場工作者主要的職場活動都是圍繞在這兩個對象上。

第二層的同心圓多半和第一層同心圓的選擇有著邏輯和因果關係，所以這裡不針對第二個同心圓去做說明，直接跳到第三層來分享，這也是職場工作者對職場認知的最大可能範圍所及，有超過一半以上的職場工作者選擇的是外部競爭對手，除了主管和客戶外，其他選項各獲得若干零星的比例。

我們一樣來看看在第一、二層同心圓選擇了主管和客戶的職場工作者中，他們的背景大致如何呢？首先，這個類型的絕大多數比例落在優等和普通之間，也就是中、上績效程度的職場工作者，因此將主管或客戶認知為職場的核心領域，大概可以說是職場的普世價值了；不過這裡有一個有趣的現象，就是績效表現不好的職場工作者，幾乎是全部都將主管列為第一層同心圓的選項，第二層也多半是選擇公司或協力部門，這是否表示這類型的職場工作者多數都陷在與主管、公司或協力部門的糾纏中？

接下來是最有趣的現象，有相對少數的職場工作者將外部競爭對手、準客戶和潛在客戶（非既有客戶）列在第一、二層的同心圓中，代表他們視外部競爭對手、準客戶和潛在客戶是職場中最重要的核心領域，這類型職場工作者的績效評等全部落在卓越或特優的區間，也就是職場中的佼佼者，對這個類型的職場工作者來說，主管和公司反而變成了職場的配角了。

最後再來看看第三層有什麼值得注意的現象。超過半數的職場工作者將外在競爭對手列在最外層的同心圓，我們大概可以解讀為傳統的安內攘外思維，內指的是主管和客戶，外就是競爭對手，對內先把主管和客戶搞定了，才有心思和餘力去對抗外部競爭對手；這裡最為有趣的現象是有少數人將學習機構和公益、社交團體也列入選項中，其中，選擇公益和社交團體的都是高階主管，相信他們在這個選項中發掘出不少可運用在職場上的資源，因此將這些社團也認知為職場的一部分，而將學習機構也列在職場範圍內的職場工作者多數都是績效評等落在中上階層的族群，這也許代表他們在職場的發展遭遇到不上不下的瓶頸，除了既有的績效外，他們需要發展其他的能力做為自己在職場上的附加價值。

看完這個簡單的問卷統計分析，大家還覺得所謂「職場」就是你認為的「職場」而已嗎？之所以必須煞有介事地和大家確認這件事，是因為在我過去多年的企業輔導經驗中，發現絕大多數職場工作者對他們自己所處的環境－「職場」，各自擁有著範圍、方向及對象不一的解讀空間，而這些不同的解讀空間，不但影響了各自的工作態度，也影響了績效的發展，更影響了在職場獲得的成就，因此這裡必須要認真地把「職場」當作一門科學領域來定義。

要理解職場工作者對自己本身、對工作、對組織或對企業的認知為何，最簡單直接的方法，就是了解他們對職場的認知，對職場的認知會讓職場工作者決定自己在職場的定位，會發現自己工作的價值，會找出自己在組織中應扮演的功能角色，會釐清與企業之間的權利義務，進而了解員工的問題在那兒，組織的問題在那兒，甚至是企業的問題在那兒。

我們可以試想，一家企業的員工可能從數人到數百萬人不等，如果這些人對「職場」這個最基本的共識都不一致，那麼大家平常溝通的基礎是什麼？合作的原則是什麼？競爭的動機是什麼？還會有相同的方向和目標嗎？再從另一個角度來看，學校、企業、或是我們生活的背景環境，何曾為「職場」做出過明確的定義？如果不曾，那麼各自對「職場」自有盤算的職場工作者，自然就會在職場中各唱各的調了。

但是換個角度想，有需要去將職場做出一致性的定義，讓企業和職場工作者有所遵循嗎？這裡認為大可不必，從主觀的立場來看，企業與員工對職場的定義在本質上就必然存在的一定程度的利益矛盾，企業從整體利益考量出發，員工從個人利益考量著眼，形式上兩者間在權利義務上的關係讓員工必須在形式上接受企業的職場定義，但在實務上，職場工作者雖然多半對職場沒有明確的定義，但卻相當程度地對這種由上而下的職場價值觀有所保留；從客觀的立場來看，對職場的定義每個職場工作者的價值觀、能力、資源各有其差異，這些差異會影響他們在職場的態度和行動上，也反應在未來職場的成就上，因此就讓每個人保有自己對職場的定義，讓每一個職場工作者對自己負完全的責任吧！

儘管如此，「職場相對論」還是必須提供它對職場的定義來供大家參考，因為「職場相對論」係經過一定程度的假設與定義，它的整體架構也建立在一定程度的企圖心與能力、閱歷上，因此這裡必須對「職場」做出明確的定義。

那麼「職場相對論」是怎麼定義「職場」呢？這裡認為各項有助於職場工作者在職涯發展的人、事、時、地、物之組合，統稱為「職場」。換言之，在你生活週遭，各項能幫助你在職場有效運作的人、事、時、地、物，都應該被納入你對職場的定義裡，而你在職場上的各項運動，就是以經營這些人、事、時、地、物為主，讓它們有朝一日都能在你的職涯發展中助上一臂之力；這裡雖然不建議各位用一樣的標準去看待或要求職場上的每一個人，但卻強力地建議所有的職場工作者都應該用這個定義來建立自己的職場價值觀並且貫徹例行，因為這是每一個成功的職場工作者，在職涯上邁向成功的出發點。

因此，接下來的主題就是以這個基礎來為各位定義職場上最重要的四大元素－「績效」、「制度」、「組織「和「人脈」，當各位對職場上這些最基本的元素建立的有效的認知後，接下來各種職場運動的策略方針和行動計畫才能對症下藥。